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Per un’Università Inclusiva

Cos'è il bilancio di genere e in che modo è il perfetto strumento per ottenere la piena parità tra i sessi?
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Il 10 novembre l’Aula Magna dell’Ateneo Fiorentino ha aperto le sue porte per la presentazione di “Quando le donne contano. No Women No panel: la misura della democrazia paritaria”, un volume edito da Rai Libri che riassume i primi risultati del progetto che punta a garantire una rappresentazione paritaria nei talk e nei convegni. 

Nell’ambito di questo evento, hanno preso la parola la Rettrice dell’Università di Firenze Alessandra Petrucci e la Presidente della Rai Marinella Soldi, le quali, durante la prima parte dell’incontro, hanno introdotto lo strumento del bilancio di genere come un pilastro del progetto “No Women No Panel” promosso dalla Commissione Europea. 

Ma cos’è il bilancio di genere?

Possiamo iniziare a definire questo strumento come una misura che punta a rendere trasparente l’uso e la destinazione delle risorse di bilancio e come le decisioni prese in questo ambito influiscono diversamente su uomini e donne. Più nello specifico, per quanto riguarda l’ambiente accademico, il bilancio di genere è un documento che illustra la composizione per genere della comunità accademica, analizza in ottica di genere le scelte politiche, economiche e finanziarie di un Ateneo e descrive le iniziative avviate per favorire la parità tra i generi. Nel caso specifico dell’Ateneo Fiorentino è possibile fornire alcune statistiche per quanto riguarda l’ultimo bilancio di genere reso disponibile (2021), così da valutare il suo impegno per il raggiungimento di una condizione paritaria all’interno dell’Università.

Partiamo dal corpo docente e gli organi di governo d’Ateneo: la distribuzione complessiva per genere degli incarichi istituzionali negli Organi di governo mostra un sostanziale equilibrio tra componente maschile e femminile soprattutto per quanto riguarda i rappresentanti degli studenti, mentre per quel che riguarda alcuni organi, come il Senato Accademico e il Collegio dei Direttori di Dipartimento, riscontriamo una presenza femminile pari rispettivamente al 35% e al 19%. E’ interessante, inoltre, notare come in organi come il CUG (Comitato Unico di Garanzia) e la Commissione di Garanzia per l’Accertamento delle violazioni del Codice Etico si ritrovi una composizione quasi interamente femminile perfettamente in linea con un quadro nazionale per il quale ad occuparsi di questioni di genere siano quasi sempre esclusivamente donne. 

Quanto emerge invece dai dati contenuti nel Bilancio di Genere dell’Università di Firenze per quanto riguarda la distribuzione di studenti iscritti per aree disciplinari, viene tristemente confermato il fenomeno della segregazione orizzontale in alcuni settori della conoscenza (sia maschile che femminile). I dati evidenziano una decisa preponderanza maschile nei corsi pertinenti all’area STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) e un’assoluta maggioranza femminile nei corsi di Scienza della Formazione e, in misura minore, anche nelle aree Sanitaria, Umanistica e delle Scienze Sociali. In generale, considerando la totalità dei corsi attivi nell’anno accademico 2020/2021, solo il 30% mostra un’equa ripartizione degli iscritti (che supera la media nazionale del 26%).

Volendo tracciare una comparazione con dati più recenti pubblicati da Istat, possiamo notare che nel 2022 il 23,8% dei giovani adulti (25-34 anni) ha una laurea STEM e, in particolare, il 34,5% sono uomini mentre tra le donne la quota scende al 16,6% evidenziando un  importante divario di genere che non accenna ad attenuarsi, alla luce del fatto che la quota di laureate STEM è pari alla metà di quella dei laureati. Tale svantaggio si trasla anche sul piano della retribuzione e proprio nell’area STEM, dove peraltro il tasso di occupazione femminile è inferiore a quello maschile di 10 punti, si registrano le più grandi diseguaglianze.

Per quel che riguarda invece la condizione occupazionale di laureate e laureati dai dati pubblicati dall’Ateneo Fiorentino si evince come le migliori performance del genere femminile nel ciclo degli studi non corrispondano al tasso di occupazione: se ad un anno dalla laurea triennale il tasso di occupazione per genere si eguaglia e si assesta intorno al 45%, per le lauree magistrali e a ciclo unico si crea una lieve disuguaglianza che vede una maggiore occupazione maschile rispetto alla controparte femminile in entrambi i casi. La forbice si allarga se prendiamo in considerazione il tasso di occupazione dei laureati a 5 anni dalla laurea magistrale dove gli uomini raggiungono il 93% mentre le donne solo l’86%.

Inutile precisare come ulteriori differenze si possano riscontrare nelle retribuzioni mensili nette e nel numero di contratti a tempo indeterminato offerti, che risultano sistematicamente più basse e meno frequenti tra le donne.

I dati appena citati ci permettono di comprendere come le studentesse non riescano ad inserirsi nel mondo del lavoro allo stesso modo dei loro colleghi uomini, soprattutto se si prendono in considerazione le rilevanti divergenze in termini di tasso di occupazione e di livelli retributivi, ma anche per quel che riguarda la scelta dell’area di studio, una problematica che richiederebbe interventi mirati sulle politiche di orientamento e outplacement da parte delle università. 

L’Università degli Studi di Firenze ha dunque deciso di impegnarsi concretamente per favorire e promuovere le pari opportunità tramite l’approvazione del Piano di Eguaglianza di Genere 2021-2024 (o Gender Equality Plan) stilato dalla nuova governance dell’Ateneo, insediatasi nel settembre 2021, con l’obiettivo esplicito di creare uno spazio, una società in cui tutte le persone, nella loro diversità, siano libere di perseguire le loro scelte di vita, abbiamo pari opportunità di realizzarsi, possono partecipare e guidare la loro vita pubblica ed esprimersi come desiderano lontani da qualsiasi pregiudizio. 

Il piano strategico si occupa quindi delle seguenti aree tematiche principali: equilibrio tra vita privata e vita lavorativa e cultura dell’organizzazione, equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali. uguaglianza di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera, integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nei programmi degli insegnamenti e contrasto della violenza di genere, comprese le molestie sessuali.

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